【事件回放】
劉某于2010年入職某公司,從事產(chǎn)品開發(fā)工作,主要服務對象是法國客戶,雙方簽訂了為期8年的勞動合同。2011年4月,某公司發(fā)現(xiàn)劉某的法語水平不能滿足法國客戶的需要,劉某接連遭到投訴,客戶和與劉某配合的同事都要求換人。于是,某公司向劉某送達了調(diào)崗通知書,通知其被調(diào)崗,工資也做了相應調(diào)整,小幅下降。劉某在接到通知后明確表示同意調(diào)崗,亦未到新崗位報到,每天依然到原崗位打卡。
2011年10月,某公司以劉某曠工為由,與其解除了勞動合同。某公司認為,劉某不能勝任工作,公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位,而且公司調(diào)崗的通知劉某簽收了,他應該服從公司的安排,到新的工作崗位上班,但他不服從安排。雖然到原崗位,但也構(gòu)成曠工,公司有權(quán)依據(jù)已經(jīng)送達給員工的規(guī)章制度,與劉某解除勞動合同。劉某則認為,勞動合同中約定,其職位是工程師,如果某公司要與其變更合同,必須征得其同意,否則構(gòu)成違法。
雙方協(xié)商未果,劉某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付解除勞動合同的賠償金。
勞動爭議仲裁委員會支持了劉某的申訴請求。
某公司不服,提起訴訟,要求確認解除勞動合同合法有效。
【法院判決】
一審法院審理認為,某公司雖然在2011年1月1日后制定了勞動用工的各項規(guī)章制度,并且送達給了勞動者,但是沒有充分的證據(jù)證明公司在規(guī)章制度的制定過程中已經(jīng)履行了法定的民主程序;某公司沒有充分的證據(jù)證明勞動者不能勝任工作,如果要變更勞動者的崗位,應當雙方協(xié)商變更,并且按照法律規(guī)定與勞動者作書面變更。劉某不接受變更,拒絕到新崗位工作,仍然到原崗位上班并無不妥,其行為不構(gòu)成曠工。判定公司解除勞動合同的行為違法,向劉某支付經(jīng)濟賠償金。
公司不服一審判決,提出上訴。
二審以調(diào)解結(jié)案。
【溫馨提示】
用人單位與勞動者合法解除勞動合同應當具備三個要件:即解除合同的依據(jù)合法有效、解除合同所依據(jù)的事實成立、解除合同的決定合法送達,否則,用人單位作出的解除勞動合同的行為構(gòu)成違法,雙方的勞動關(guān)系繼續(xù)存續(xù)。
依據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定,勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以提前30天書面通知勞動者或者額外支付1個月工資以后解除勞動合同。
當勞動者依據(jù)用人單位合法有效的績效考核制度被考核為不合格時,用人單位可以認為其不能勝任工作,工作能力達不到原崗位的要求,此時用人單位可以調(diào)整勞動者的工作崗位。工作崗位可以平級調(diào)整也可以向下調(diào)整,同時調(diào)整工作崗位時應在調(diào)崗通知書上注明調(diào)整原因為不能勝任工作。由于對不能勝任工作的員工進行崗位調(diào)整是用人單位的合法權(quán)利,用人單位可以將勞動者拒絕調(diào)整的行為規(guī)定為嚴重違紀行為,予以解除勞動合同。
本案中,劉某的行為并不符合曠工的法律要件,用人單位以曠工為由解除勞動合同是欠妥的。某公司可以采取培訓的方式對劉某進行能力提升,如果培訓后劉某仍不能勝任工作,方可依法與其解除勞動合同。
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