在簽訂勞動合同時，工作時間的約定
【內(nèi)容摘要】
綜合工時工作制與不定時工時工作制需要勞動相關行政部門審批，勞資雙方自行約定可能被認定為無效。法律之所以區(qū)分不同的工時制度目的是適應特殊的崗位需求，在保障勞動者權利的同時，也是促進用人單位的生產(chǎn)發(fā)展。如工作需要連續(xù)作業(yè)的、生產(chǎn)受季節(jié)條件限制等崗位事宜采用綜合制工時制度，再如外勤、推銷人員；長途運輸人員等宜采用不定時工時制度。如此一來，靈活的用工方式有利于推動市場經(jīng)濟的發(fā)展。恰當?shù)剡\用特殊工時制度，不僅在管理上，更能在成本上位企業(yè)減輕負擔。
【事件回放】
張某在某物業(yè)公司任職，崗位內(nèi)容是維修電梯，所簽訂的勞動合同，沒有約定工作制，也沒有明確約定是標準工時工作制、綜合制工時工作制、不定時工時工作制。張某實際工作中，上24小時休24小時，上班期間沒有接到維修指令的可以在值班室休息?，F(xiàn)在張某要求支付加班費，分別計算了平時加班費、周六日加班費、節(jié)假日加班費等。
與該物業(yè)公司負責人溝通分析主要問題，勞動合同中如果沒有明確約定工作時間的，應參照標準工時工作制來執(zhí)行，即每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時的工作制，因除了標準工時工作制外，其他特殊工時制度均需要向相關勞動行政部門提出申請，獲得批準后才可實施，如果物業(yè)公司與勞動者在勞動合同中沒有約定工作時間，則需要執(zhí)行標準工時工作制，假如有加班情形的話，則需要支付相應加班費。
【案例分析】
1、上24小時休24小時的合法性
對于上24小時休24小時的安排來說是否合法，需要具體情況具體分析：
（1）用人單位采用的工時制度為標準工時工作制
標準工時工作制，是由法律明確規(guī)定每天工作時間，并要求各用人單位和一般勞動者普遍施行的基本工時制度。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者每天工作的最長時間為8小時，，每周工作時間不超過40小時。除此外，法律還要求：用人單位應保證勞動者每周至少休息1日；因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，一般每天延長工作時間不得超過1小時；特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時；每月延長工作時間不得超過36小時。
（2）用人單位采用的工時制度為綜合工時工作制
綜合工時工作制是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度，分別以周、月、季、年為周期計算工作時間，但是其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。即在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應當不能超過總法定標準工作時間。
（3）用人單位采用的工時制度為不定時工時工作制
不定時工時工作制，是指因工作性質、特點或工作職責的限制，無法按標準工作時間衡量或是需要機動作業(yè)的職工所采用的，勞動者每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。對于實行不定時工作制的勞動者，用人單位應按勞動法的規(guī)定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成。企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工可以實行不定時工作制。
如果用人單位合同中約定了不定時工時工作制，但未經(jīng)相關行政部門審批的，可能仍會按照標準工時來計算工資報酬。
綜上所述，為了避免日后糾紛，我們建議用人單位對符合綜合制工時制或不定時工時制的崗位應及時報相關勞動行政部門審批，規(guī)范用工。
2、未約定工作時間的勞動合同的效力
法律規(guī)定，有以下情形之一的勞動合同會被認定為部分無效或全部無效：
（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。表面上看，工作時間是勞動合同的必備條款，但未約定該條款并不當然地推定合同無效。因為從保護勞資雙方的利益角度考慮，雖然雙方?jīng)]有在合同中明確約定工作時間，但已實際履行了勞動合同的，應通過其他補充手段來解決此問題，如協(xié)商。
勞動合同法的必備條款從內(nèi)容上看，涉及到勞資雙方具體的權利義務，但缺少某一條款并未動搖雙方建立勞動關系的合意，欠缺必備條款表明雙方未就勞動合同的內(nèi)容完全達成一致，與效力并無關系。欠缺必備條款而實際用工的情況下，雙方勞動關系仍然存在。
按照前述分析，沒有約定工作時間的勞動合同，可能會被視為雙方依照標準工時工作制來確定權利義務。所以，我們建議，如果用人單位的工作內(nèi)容適合非標準工時工作制的崗位應及時申請勞動相關行政部門審批。
【溫馨提醒】
實踐中，我們接觸的勞動爭議案件涉及到工時制度問題時，在勞動合同中大都這樣表述：“甲乙雙方執(zhí)行【標準工時】制度”。何為標準工時，除此之外還有無其他關于工時制度的約定？我們建議可以完善成這樣的條款設計：
甲乙雙方執(zhí)行以下第（ ）種工時制度：
1、標準工時制度（每天工作的最長時間為8小時，每周最長工作時間為40小時，并保證勞動者每周至少休息1日）；
2、不定時工時制度（這種工時制度，是無法按按標準工作時間衡量或是需要機動作業(yè)的職工所采用的，勞動者每一個工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。但應確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務的完成）；
3、綜合計算工時制度（這種工時制度，計算工作時間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。即在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應當不能超過總法定標準工作時間）。
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