HR如何合理進行調(diào)薪？

　　調(diào)薪在人力資源管理工作中是很常見的一件工作，如年度調(diào)薪，晉升調(diào)薪等。因這件工作的敏感性和員工關(guān)注度高，加上總體預(yù)算的限制要求，往往要做好也不是一件容易的事情。HR如何合理進行調(diào)薪？

一、HR如何判斷是否調(diào)薪？

1、公司的發(fā)展階段和管理模式是否需要調(diào)薪

　　所有的員工個人和用人部門負責人都希望給員工調(diào)薪，并且在做員工滿意度調(diào)查時，往往關(guān)于薪酬這項的滿意度是最低的。但這是否就意味著公司的工資偏低，或就需要調(diào)薪呢？肯定不是，薪酬的高低可以通過同業(yè)薪酬調(diào)查和公司整體投產(chǎn)比來考慮。

　　是否調(diào)薪跟公司的發(fā)展階段和管理模式相關(guān)。往往在快速發(fā)展期，需要大量引進人才穩(wěn)住人才的階段需要調(diào)薪；在業(yè)務(wù)的成熟期或下降期，往往公司不會調(diào)薪。有的公司采取目標計劃達成率來計算獎金，業(yè)務(wù)計劃目標逐年提高，員工獲得同樣獎金的條件在不斷提高，這樣每年適當調(diào)薪從邏輯上是合理的。有的公司對獎金采取提獎制，只要業(yè)務(wù)增長，獎金就增長，收入通過提升業(yè)務(wù)可以獲得提高，這種管理模式下，不調(diào)薪也是可以接受的。

2、公司的財力是否支持調(diào)薪

　　調(diào)薪帶來的成本增長往往是剛性的，一旦增加，每年都要增加。需要足夠的預(yù)算予以支持。在做調(diào)薪方案前，一定要確保有足夠的財力和預(yù)算予以支持。從這個角度看，老板提出“公司虧損為什么還要漲工資“的問題完全是可以理解的。

二、調(diào)薪的時機

1、最低工資標準調(diào)整。

　　這是法定的要求，企業(yè)必須按照最低工資標準對處于最低工資標準的人員的薪資福利進行調(diào)整。需要注意的是，拿最低工資標準的人員工資調(diào)整了，其他高于最低工資的人員的工資也要相應(yīng)進行調(diào)整，以保持各個崗位一定的工資差距。比如最低工資由2000元調(diào)整到2200元，那么原來2200元的工資可能要調(diào)整到2400元左右，以保持一定的工資差距，不然會出現(xiàn)原來比自己工資低的人，通過最低工資標準調(diào)整后，反而比自己工資高了。

2、關(guān)鍵崗位薪資嚴重低于市場水平。

　　公司每年要根據(jù)標桿企業(yè)或者行業(yè)內(nèi)競爭對手的薪資水平進行一定的薪資調(diào)查。這種調(diào)查可以將全部崗位納入進去，也可以對重點崗位進行調(diào)查。如果調(diào)查結(jié)果顯示核心和關(guān)鍵崗位在整個行業(yè)的薪資水平明顯處于中等偏下，那么應(yīng)該及時進行調(diào)整，以保證這些崗位薪資的競爭力，有利于吸引人才和保留現(xiàn)有人員。同時為了保持內(nèi)部崗位價值的相對公平性，公司也要在內(nèi)部進行工資調(diào)查，對崗位工資較低的員工進行薪資調(diào)整。

3、物價水平上漲時。

　　當物價水平上漲厲害時，為了讓員工保持原有的生活水準，需要對薪資進行調(diào)整。物價水平上漲指數(shù)可以參照政府發(fā)布的數(shù)據(jù)，也可以參照和員工生活息息相關(guān)的主要物品的物價上漲水平，比如房租，豬魚肉，蔬菜等的價格上漲水平。

4、員工晉升時。

　　從技術(shù)和管理雙通道來看，員工的技術(shù)級別提升了，能承擔更多的工作內(nèi)容，比如從助理工程師晉升到工程師，按照公司的相關(guān)規(guī)定，就應(yīng)該給他調(diào)薪。員工管理職務(wù)晉升了，能承擔更多的管理責任，比如從主管晉升到經(jīng)理，按照公司的相關(guān)規(guī)定，也應(yīng)該給他調(diào)薪。

5、試用期轉(zhuǎn)正時。

　　員工試用期轉(zhuǎn)正了，那么按照公司規(guī)定或者入職前約定的，要對員工的薪資待遇進行調(diào)整。

6、員工表現(xiàn)優(yōu)異時。

　　員工近段時間表現(xiàn)優(yōu)秀時，為了鼓勵員工做出更大的貢獻，可以對他進行調(diào)薪。

三、降薪要注意法律風(fēng)險

　　在實際管理中，會遇到老板要求給人降薪的情況，HR不能簡單地直接降薪，而要考慮操作的法律風(fēng)險，如果直接降薪了員工申請仲裁公司會輸，還不如開始就不要降。如果和員工協(xié)商一致，員工簽字確認，當然是可以降薪的。協(xié)商降薪，部分員工會同意，但大部分員工一般不會。

　　另外，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，可以適當規(guī)避降職后發(fā)高額工資的情況，那就是職位越高的人，收入中浮動部分占比越高。通過一定的考核機制不發(fā)獎金時完全沒有法律風(fēng)險的。如果公司品牌不夠，過低的固定工資可能對引進人才不利。

　　在實際管理中，如果真的不用員工了，不如開誠布公地和員工直接談，鼓勵員工尋找外部機會，協(xié)商解除勞動合同，這種方式員工提出離職往往比降工資的效果還好。

　　調(diào)薪是一個技術(shù)活，更是一個藝術(shù)活。有一定的原則和計算標準，但也需要一定的主觀判斷和協(xié)調(diào)，綜合考慮多方面因素確定。

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