小米陷“暴力裁員” 風(fēng)波：辭退合理合法，為什么員工還要鬧？
最近，小米公司再陷“暴力裁員”風(fēng)波！
上周，微博名為小米范友冬發(fā)了多張截圖，控訴自己被小米集團暴力裁員，并@了羅永浩、余承東等高層人士，還有相關(guān)知名微博大號，發(fā)出吶喊：
雷軍先生能出來解釋解釋小米集團涉嫌違法裁員嗎？
小米隨即給出回應(yīng)表示，我們給了N+1的補償，而且提前了三個月通知他，合理合法合規(guī)。
又繼續(xù)表示范友冬曾經(jīng)是上海區(qū)域小米專賣店BD（商務(wù)拓展），該員工與公司所簽署用工合同已經(jīng)于2020年2月29日到期，根據(jù)員工表現(xiàn)評估以及國家相關(guān)法律，公司已于2019年11月20日發(fā)出不續(xù)簽合同的通知，并且根據(jù)勞動法給予他相關(guān)的補償，并不存在暴力裁員一說。
這一次，眾網(wǎng)友紛紛站隊小米，并表示：沒毛病?。?/span>
這幾年，公司裁員、勸退越來越頻繁，員工對于不公平遭遇的維權(quán)意識越來越強，自由表達的渠道也越來越多，這對HR的工作提出了更高的要求。
一次勸退有可能鬧得滿城風(fēng)雨，把公司推上風(fēng)口浪尖，對公司雇主品牌造成難以挽回的損失，這樣事情太多太多。
另一方面，在《勞動合同法》的多年實行過程中，有一個尷尬的事實是：用人單位處于弱勢地位。
有數(shù)據(jù)表示，在某些用人單位以“不勝任工作的解除”案件中，用人單位的勝訴率低于10%以下甚至更低。
對于企業(yè)來說，最好不要鬧到法庭上去，有效勸退或者協(xié)商解除則成為企業(yè)結(jié)束勞動合同較為安全的選擇。
對于一個優(yōu)秀的HR和管理者來說，不僅要善于將合適的人安排在合適的崗位上，也要善于讓不合適的人離開。
我作為有著多年員工關(guān)系領(lǐng)域經(jīng)驗的HR，將結(jié)合自身工作經(jīng)驗，側(cè)重總結(jié)如何對問題員工有效開展勸退。
01、何為勸退？
沒有人喜歡勸退別人。也沒有人喜歡被勸退。
但是遇到員工不辭而別，醫(yī)療期滿、不勝任工作、嚴重違紀、部門主管因員工績效差擬作解除等情況的時候，HR此時就從“好人”的縮寫走向“壞人”。
如何在不違背法律，且以最低的成本、快速、有效地與員工解除勞動合同，是擺在HR面前的一項艱巨的任務(wù)。
勸退，簡言之就是勸說職工提出辭職，需要說明的是，這里的勸退是無償?shù)?，與給予經(jīng)濟補償?shù)慕獬幸欢ǖ膮^(qū)別。
如果給予經(jīng)濟補償，則用人單位則一般選擇協(xié)商的形式與職工解除勞動合同。
所以老板和HR需要慎重考量的是，哪些人員適合勸退？
對于不適合勸退的人員，該補償?shù)难a償，不建議HR和老板為了降低成本而面臨法律風(fēng)險。
02、哪些員工適用于勸退？
在這之前，我們應(yīng)該問問當(dāng)勞動者和企業(yè)之間產(chǎn)生矛盾爭議時，HR究竟是站在哪一方？
有人認為HR應(yīng)該站在企業(yè)的立場，因為HR是受雇為企業(yè)解決問題的員工；
有人則認為HR應(yīng)該站在勞動者的立場， 因為HR同時是勞動法律在企業(yè)的執(zhí)行者。
我認為，HR應(yīng)該在企業(yè)和勞動者這艘利益共存的“船”之間尋求一個動態(tài)平衡點。
對于勞動者的合法權(quán)益應(yīng)予維護，必要時要為他們向公司提出建議甚至主張；
而對于那些問題員工，如存在消息怠工、違紀甚至嚴重違紀行為等員工，HR有必要站在企業(yè)立場為企業(yè)日常正常經(jīng)營掃除障礙。
那么，究竟哪些員工建議采取勸退的形式呢？
1、嚴重違紀員工
對于制度規(guī)定完善，證據(jù)非常充分的嚴重違紀情形，企業(yè)完全可以依據(jù)勞動合同法第39條或規(guī)章制度之規(guī)定作出單方解除。
這樣解除不僅無賠償風(fēng)險，且可在企業(yè)內(nèi)部形成良性示范效應(yīng)以儆效尤，對于企業(yè)當(dāng)下及未來有效管理有著非常好的正面引導(dǎo)作用。
但有以下兩種情形需要慎重：
一種是企業(yè)制度對員工違紀行為無清晰、有效界定，而外界對該行為是否屬于嚴重違紀又存在爭議，也就是員工鉆了制度空子；
第二是員工確實存在嚴重違紀行為，且符合解除勞動合同的情形，但囿于取證時空、取證技術(shù)以及證據(jù)固定技巧的限制，無法將違紀行為在第一時間進行充分的證據(jù)固定。
遇到這兩種情況，一旦企業(yè)單方作出解除，HR不僅為此要花費大量時間精力，且敗訴風(fēng)險極高。
2、績效表現(xiàn)差的員工
適合勸退的員工主要這兩種：
一種是在試用期內(nèi)的員工，確實能證明其不勝任工作的，可以無補償解除；另一種是消極怠工或“混日子”的老員工，部門領(lǐng)導(dǎo)強硬要求勸退該員工。
3、泡病假員工
員工有因病休息的權(quán)利，這是人權(quán)的一部分，但是在實際工作中，有少數(shù)員工還是會小病大養(yǎng)、有些人托病不出、有些人以病假對抗公司管理等惡意泡病假。
這類混病假的員工，不僅給其他員工的管理帶來負面影響，對企業(yè)的正常運營及用工成本都是極大的負擔(dān)。
明確哪些人員適合于勸退，接下來就要思考如何著手勸退。
03、勸退前需要做哪些工作準備？
1、充分掌握員工信息
所謂知彼知己，百戰(zhàn)不殆。
360度掌握員工的信息，在勸退員工之前充分了解及掌握員工的信息，對于將要進行的勸退工作顯得至關(guān)重要。
怎么去了解員工信息呢？
一方面仔細閱讀員工的檔案，包括該員工歷年的績效考評，該員工是否曾有過警告記錄，甚至該員工婚姻情況、家庭成員情況、過往就業(yè)背景、學(xué)歷證書情況等等，將來都是可能影響談判的重要因素。
另一方面，充分利用檔案外非正式信息及力量，了解員工的各種相關(guān)信息，如員工的愛好，員工在公司的好友，員工是如何進入公司的，是否是其他員工推薦，員工的身體情況，甚至員工的情感狀況，同事對員工的評價等等。
這個過程很考驗HR的洞察能力，這個過程也會影響你勸退員工的策略選擇。
2、詳細準備素材
俗話說不打無準備的仗。
HR要像律師一樣，按照法律開庭的要求充分嚴謹?shù)販蕚洳牧稀?/span>
素材的準備很重要，有沒有實錘的員工違紀的事實與依據(jù)、員工績效差表現(xiàn)在哪些方面，有沒有數(shù)據(jù)證明和支撐；
有沒有考核評定依據(jù)和考核材料，是否有PIP（績效改進計劃）；
員工泡病假，病假單及相關(guān)材料是否按照公司規(guī)定流程申請病假、病假單有無涂改疑點及請假病因和開具病假科室是否一致、病假期間有無出游等等。
3、選擇的合適的溝通地點與幫手
在充分了解員工的信息及掌握了員工的材料之后，HR最好找一個“唱雙簧”的幫手做溝通人員。
如員工是違紀違規(guī)，那么盡量可以找調(diào)查部門或者審計部門或者TA的同事一起談判。因為他們最了解員工的工作情況違紀經(jīng)過、事實情況甚至員工內(nèi)心擔(dān)心點及性格弱點，在勸退這件事情上更有發(fā)言權(quán);
如果員工是因績效擬要被勸退，那么員工的直線主管是需要加入到溝通團隊的，因為直線主管可以直接有效的指出員工的績效問題之所在;
如果是泡病假或者無賴的員工，那么找一個TA的好朋友或者當(dāng)初面試他進來的主管或者是推薦他入職的人一起溝通，對勸退會起到一定的良性推動作用;
當(dāng)然，這么說，不是HR成為配角，HR需要提前與幫手溝通，除了基本情況溝通，還要溝通角色分工，即什么階段由誰來講什么內(nèi)容。
溝通地點建議選擇公司帶有攝像頭的會議室，會議室不宜太大，氣氛不宜太嚴肅；
如員工病假在家，則也可選擇到員工家里，這樣不僅體現(xiàn)公司誠意，且會讓員工覺得親切，拉近溝通距離。
4、充分建立談判信心與預(yù)案
對一位高效管理者和HR來說，必須學(xué)會自如地應(yīng)付這個過程。所以談判信心對于HR的談判非常重要。
在進行勸退之前，HR必須建立充足的信心。
有了信心也就有了一半的底氣與把握。此外，勸退談判的過程是一個動態(tài)變化的過程，什么情況都可能會出現(xiàn)。這就要求HR要提前預(yù)想好各種應(yīng)急情況，以及各種應(yīng)急情況所對應(yīng)的應(yīng)急方案。
準備工作做好以后，還要針對不同員工選擇不同的勸退技巧。
04、勸退策略要因人而異
勸退員工時，根據(jù)之前了解的員工信息，要見機行事，勸退談判過程中不斷地揣測員工當(dāng)下的心理狀態(tài)以及心理狀態(tài)的細微變化，琢磨員工的關(guān)注點及需求點。
遇到員工情緒激動，要穩(wěn)住局勢，因勢利導(dǎo)，疏導(dǎo)情緒，見機行事；
遇到員工有松口，要乘勝追擊、一鼓作氣、順勢而為。勸退的過程如同打太極。
HR處理員工關(guān)系時，一定要公正待人、將心比心。
不可以肆意刻薄地處理員工，要圍繞企業(yè)的價值觀和文化，公平公正地對待勸退員工。
在勸退時，不對員工進行人身攻擊，就事論事，同時保持秉公辦事心態(tài)，客觀地面對員工需求，公正地處理員工和企業(yè)之間的爭議。這是處理好員工關(guān)系的必要前提。
那種一上來就讓員工感覺完全站在企業(yè)角度的溝通方式，必定會讓員工產(chǎn)生抵觸與防范心理，不利于溝通的深入有效開展。
勸退的過程中，不同員工會有各種不同表現(xiàn)，有時甚至可能出現(xiàn)場面失控的情況，導(dǎo)致溝通難以繼續(xù)推進。
HR需要做的是以點破面、以柔克剛，以靜制動，不丟不頂。
我結(jié)合自己工作多年的經(jīng)驗與勸退的案例，以太極之道舉例，總結(jié)了以下勸退技巧與方式:
1、對失落型員工，以點破面
失落型員工對勸退這樣的結(jié)局可會很意外。當(dāng)HR跟他面談勸退時，該類型員工容易陷入情緒失落，進而哭泣、激動甚至歇斯底里的沖動。
這個時候HR需要打破僵局、開放溝通，溝通過程中要抓住員工的痛點，直接點出其問題所在。
如對于違紀員工，之前做的準備工作就顯得非常重要，對其違紀行為的指出及嚴密的證據(jù)鏈分析，會讓員工對自己的不當(dāng)行為產(chǎn)生認同感。順著這樣的認同感，以此為點，慢慢展開，打開局面，實現(xiàn)以點帶面的效果。
2、受害型員工，以柔克剛
受害型員工往往認為自己無過錯， 表示自己很冤，甚至對于突如其來的勸退有很多不滿。
這類人員集中在績效表現(xiàn)差、工作拖沓、消極怠工的員工中，其通常認為自己表現(xiàn)很好，認為是部門主管戕害他、陷害他，因而會陷入祥林嫂般喋喋不休，有時會陷入激烈地對抗。
對于這種員工不要先急于與其講道理，進行勸退，可以讓讓員工發(fā)泄（排毒），傾聽員工的不滿，時不時地貌似認可他的委屈與不滿，甚至讓他以為你和他產(chǎn)生了共鳴，用同理心去對待員工的抵抗情緒。
待員工情緒發(fā)泄的差不多的時候，其也在某種程度上自發(fā)拉近了與HR的心理距離。此時，HR給與其剛?cè)岵慕忉尲扒〉胶锰幍陌参?，實現(xiàn)以柔克剛，扭轉(zhuǎn)局面。
3、對糾結(jié)型員工，不丟不頂
糾結(jié)型員工溝通起來比較頭疼，圍繞著某問題反復(fù)地絮叨、反復(fù)無常。他們性格上就有些糾結(jié)、固執(zhí)、想不開。
對待這樣的員工就是要不丟不頂，當(dāng)員工的負面情緒爆發(fā)的時候，HR要盡量避開他的情緒，不要強行干預(yù)其負面情緒。
但是同時不能喪失談話主動權(quán)與思路，被員工帶到他的情緒或者思路里去，也就是說要對這樣的員工要溫柔地堅持、進行合法合理的分析、讓他釋放與碰撞。
4、對報復(fù)型員工，以靜制動
HR在勸退員工時，還可能會碰到一些報復(fù)型的員工。這些員工會揚言要打擊或者報復(fù)。
往往對這種報復(fù)型員工，HR無需緊張與害怕，以靜制動，無需回應(yīng)即可。大部分情況是員工自我保護的一種本能反應(yīng)，也有一些情況是員工無助的一種異類表現(xiàn)。不過HR同時也要有危機意識，重視苗頭、警惕危機。
05、勸退的最高境界是什么？
勸退的最高境界是員工自尊心未受傷害并且對HR感謝的態(tài)度和諧地離開。
雖然我們的目標是勸退員工，但是并不是一定要否定和數(shù)落員工。HR如果可以反其道行之，從另外的角度或者肯定員工角度，但是公司不適合員工來講，員工會更容易接受。
當(dāng)員工因為你的稱贊、認可和關(guān)心與你產(chǎn)生共鳴時，再慢慢指出員工的問題所在，比如績效問題員工心理多半是接受的。
最后，我再強調(diào)一遍，不提倡HR和管理者去隨意辭退我們的員工，無視法律法規(guī)的存在。這樣只會給企業(yè)帶來不必要的勞動糾紛！
勸退、裁員的沒有固定的標準可以遵循，這個過程也從來不會受人喜歡。HR能做的是堅守公正，盡量讓每一個員工體面地離開。
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