用人單位能依據(jù)考核制度降薪嗎？

【事件回放】

　　黃某于2012年6月12日入職某技術有限公司，擔任銷售一職，雙方于2012年6月12日簽訂了合同期限至2014年6月11日《勞動合同》，約定：該技術公司按照《薪酬確認單》載明的標準向黃某支付工資，銷售人員轉正后連續(xù)工作超過半年無業(yè)績的，該公司有權與員工解除勞動合同并不承擔任何違約責任。

　　該公司及其隸屬公司根據(jù)實際情況制定的各項規(guī)章制度、管理辦法、銷售辦法、銷售目標責任書等均為本合同附件?！朵浻么_認函》載明黃某試用期工資4000元，轉正后工資為5000元。

　　2012年8月，黃某作為該技術公司經辦人與某工程公司簽訂一份合作協(xié)議。此后，黃某作為該技術公司經辦人未與其他第三方簽訂合同。2012年10月，該技術公司與黃某簽訂《銷售工資考核管理辦法及承諾》，約定2013年銷售利潤目標為150萬元，員工未達如上目標的，工資按2000元執(zhí)行。2013年6月該公司按月工資2000元標準向黃某支付工資。

　　2014年5月31日，該技術公司給黃某送達了《解除勞動合同書》，以“依據(jù)《勞動合同》的約定，半年沒有有價值的銷售信息，沒有銷售業(yè)績”為由，與黃某解除了勞動合同。

　　2014年12月黃某向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求支付其工資差額、違法解除勞動合同賠償金10萬元。該委最終裁決用人單位向員工支付以上費用10000余元，員工不服，訴至法院。

【法院判決】

　　法院審理后認為：盡管公司在2013年9月已經降低了員工的工資標準，而《銷售工資考核管理辦法及承諾》在2012年9月簽訂，鑒于其約定考核期為一年整，且黃某已簽字確認，故該承諾書具有追溯適用效力。

　　公司于2013年9月以月薪2000元支付并無不妥，故無需支付工資差額?；谄淇疾炱谙逓?013年，故自2014年起，公司應當以每月5000元標準向員工支付工資，故公司補發(fā)2014年1月至5月工資差額2萬元。

【溫馨提醒】

　　用人單位與勞動者約定銷售業(yè)績未達標時的工資標準，勞動者銷售業(yè)績未達標，用人單位依約降低勞動者的薪資水平，勞動者主張工資差額未獲法院支持。

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