規(guī)避“假外包，真派遣”風險 企業(yè)如何合法選擇勞務外包模式
隨著《勞動合同法》修訂實施后，尤其是在國有企業(yè)中，許多企業(yè)在工資與績效掛鉤管理方面對勞務派遣的要求變得更加嚴格。然而，也有一些企業(yè)借用“勞務外包”的名義，通過“真派遣、假外包”的方式規(guī)避工資總額限制、隱匿人力成本、逃避稅務責任等。這種做法對企業(yè)和用工單位帶來了巨大的法律風險。
根據《勞務派遣暫行規(guī)定》第二十七條的要求，用人單位以承攬、外包等名義進行勞務派遣用工的，仍需遵循勞務派遣的相關法律法規(guī)。因此，企業(yè)在采用勞務外包模式時，必須明確區(qū)分“勞務派遣”與“勞務外包”的法律界限，以避免觸犯法律。
企業(yè)面臨的主要法律風險：
連帶賠償責任：《勞動合同法》第九十二條規(guī)定，如果外包公司違反相關法律規(guī)定，勞務派遣單位與用人單位將承擔連帶賠償責任。若外包公司拖欠或克扣員工工資，未依法繳納社會保險等違法行為發(fā)生，用人單位也需要承擔連帶賠償責任。換句話說，外包公司與用人單位將對外包服務人員的損害共同負責。
崗位“三性”及程序問題： 勞務派遣中的崗位必須符合臨時性、輔助性或替代性的要求，并且必須經過職工代表大會或全體職工的討論，征求意見并公示。如果用人單位沒有履行相關程序或崗位設置不符合要求，就可能面臨法律責任。如果外包服務人員因此受到損害，用人單位需要承擔賠償責任。
違法退回外包服務人員：用人單位不能隨意退回外包服務人員，必須符合《勞動合同法》的規(guī)定。若用人單位違法退回派遣員工，并導致員工與外包公司解除合同并受到損害，用人單位需要與外包公司共同承擔賠償責任。
形成事實勞動關系：若外包公司未與服務人員簽訂勞動合同或合同到期未續(xù)簽，且用人單位直接向服務人員支付報酬、津貼等，這可能導致用人單位與外包服務人員形成事實勞動關系。若發(fā)生糾紛，用人單位可能面臨支付雙倍工資、經濟補償金等法律風險。
企業(yè)在選擇“勞務外包”管理模式時，應避免混淆“勞務派遣”和“勞務外包”之間的界限。必須通過合法、規(guī)范的手段管理人力資源，避免“假外包、真派遣”的操作方式。嚴格遵守勞動法規(guī)定，不僅能夠規(guī)避法律風險，也能為企業(yè)創(chuàng)造一個更健康、穩(wěn)定的用工環(huán)境。
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