關于“調(diào)薪”，HR必知的4個點！圖片 對HR來說，調(diào)薪是一把雙刃劍，用的好，能為自己的工作錦上添花；用的不好，可能不是得罪老板就是得罪員工，最后也傷了自己。那么HR應該怎樣進行合理有效地調(diào)薪呢？
對HR來說，調(diào)薪是一把雙刃劍，用的好，能為自己的工作錦上添花；用的不好，可能不是得罪老板就是得罪員工，最后也傷了自己。那么HR應該怎樣進行合理有效地調(diào)薪呢？
01一般情況下不可輕易調(diào)崗調(diào)薪
一般情況下，用人單位在經(jīng)營過程中，因為經(jīng)營狀況發(fā)生變化、人員變化、勞動者自身原因，希望對個別員工的工作崗位進行調(diào)整。
而通常情況下，員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領域重新開始、重新適應新的工作崗位。因此，用人單位通常以勞動者不服從安排來解除勞動合同。孰不知，這樣輕易解除勞動合同是違法的。
人力資源部在調(diào)崗前應當謹慎評估調(diào)整崗位和地點的合法性和合理性，綜合判斷做出決定，做到調(diào)崗具有事實依據(jù)和法律依據(jù)。
02調(diào)薪種類大致有以下幾種:
1、普調(diào)
也就是年度調(diào)薪，每年在某個時間大家的工資一起調(diào)整，調(diào)整的多少和公司的效益、每個人的崗位價值和工作績效有關。
2、特別調(diào)整
主要是針對一些薪資水平低于市場價值的高級管理人員和高級技術人員進行調(diào)整，對做出特別貢獻的人員調(diào)薪。
3、法定工資調(diào)整
每年各地區(qū)都會對當?shù)氐淖畹凸べY標準進行調(diào)整，HR就要對內(nèi)部人員的工資進行梳理，確保員工的工資不能低于最低工資標準。值得注意的是有些地區(qū)規(guī)定員工按照全勤提供了勞動，扣除了個人承擔的社保和公積金外，實發(fā)工資不能低于最低工資標準。
4、晉升調(diào)整
員工在技術或者管理上晉升了，按照公司的規(guī)定，對他們的薪資進行調(diào)整。
5、試用期轉正調(diào)整
員工試用期轉正了，按照規(guī)定對員工的薪資待遇進行調(diào)整，除非勞動合同有規(guī)定不需要調(diào)整。
6、新老員工薪資差距調(diào)整
在公司整體薪資水平在市場上不具有競爭力的情況下，需要從市場上招聘工資較高的人才，那么入職后，面對相同崗位新老員工較大的工資差距，需要對老員工的薪資進行調(diào)整，以保證崗位相對公平性。
7、挽留調(diào)薪
為了挽留將要離職的員工，對其進行調(diào)薪。
03疫情期間調(diào)崗調(diào)薪相關問題
1、員工原崗位因疫情防控需要被裁撤的，企業(yè)能否對其實施調(diào)崗？
企業(yè)的崗位因為疫情防控需要，被官方直接裁撤在實踐中是不太可能的。
可能的情形是企業(yè)的經(jīng)營活動因疫情防控所限被官方要求暫停、中止或終止，由此導致員工的工作崗位和工作部門可能因徹底喪失價值而需要被企業(yè)裁撤的情形。
2、企業(yè)實施調(diào)崗后，員工薪資是否一并調(diào)整？
原則上是這樣的，畢竟崗位與薪資應當是一致的，這里面是一個“付出”和“獲得”的對等概念。
如系因員工意志以外的因素需調(diào)整其工作崗位的，例如我們?nèi)缟纤龅哪稠椖恳蛞咔橐蛩乇徽K止導致崗位部門喪失價值而被裁撤的情形。
員工對上述背景和結論的發(fā)生既不可預見，也沒有任何過錯，故法律上對于因非員工因素導致的調(diào)崗行為，企業(yè)在可合法實施調(diào)崗行為的同時應為員工選擇薪資標準相同或相近的新工作崗位。
在新崗位的選擇上，企業(yè)也應盡可能為員工安排類別相同或相近的崗位，以盡可能維護勞資關系的穩(wěn)定。
04注意事項
1、公司業(yè)績不好或者公司虧損時慎談調(diào)薪要求，除了少數(shù)關鍵崗位需要調(diào)整外。
2、調(diào)薪前一定要做好內(nèi)外部的薪資調(diào)查分析，為調(diào)薪工作提供有利數(shù)據(jù)支撐。
3、調(diào)薪要將員工的崗位價值、績效表現(xiàn)和能力素質結合起來分析。
4、調(diào)薪要體現(xiàn)公司的文化導向和薪酬戰(zhàn)略，遵循二八法則，資源向關鍵崗位和關鍵員工傾斜。
5、調(diào)薪總額要體現(xiàn)效益原則，人力成本的增長要略低于公司效益的增長。
當然我們學習這么多，并不一定是說要針對員工怎么樣，只是在迫不得已的時候，我們能夠有更多的辦法去應對。面對越來越復雜的市場和用工環(huán)境，HR只能在夾縫中求生存，不斷的精進自己的專業(yè)，才能在惡劣的環(huán)境中保持住進步的步伐。
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