企業(yè)選擇勞務(wù)外包有哪些風險，如何規(guī)避？
新勞動法出臺后，限制勞務(wù)派遣工用工量不得超過10%，還有企業(yè)使用派遣工的崗位限制，而已很多的企業(yè)慢慢將勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)型為勞務(wù)外包。任何用工方式必定少不了存在風險，勞務(wù)外包也不例外。那么，企業(yè)在合作時有哪些勞務(wù)外包的風險，又該如何規(guī)避勞務(wù)外包法律的風險呢?
一、在勞務(wù)外包的過程中一些常見的風險
1、假外包被仲裁機構(gòu)或法院認定真派遣
法律對于派遣用工是越來越嚴格，一些企業(yè)為了規(guī)避《勞動合同法修正案》的限制,不少企業(yè)將勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)化為勞務(wù)外包。但如果企業(yè)將業(yè)務(wù)外包給其他單位,但勞務(wù)外包方勞動者的勞動過程直接受企業(yè)管理的,仍屬于勞務(wù)派遣。
2、罰款和連帶賠償責任
如果企業(yè)的勞務(wù)外包被認定為勞務(wù)派遣,則企業(yè)應承擔用工單位的責任,并且可能因為突破了勞務(wù)派遣用工比例限制、侵害被派遣勞動者利益等違法情形,而依法承擔罰款等行政責任和連帶賠償民事責任。
3、被認定存在事實勞動關(guān)系
有的企業(yè)為了逃避勞動法上的義務(wù)，與勞務(wù)外包方簽訂勞務(wù)外包服務(wù)合同，讓本單位的員工與外包方簽訂勞動合同，而員工繼續(xù)在單位上班，但員工與單位之間的勞動關(guān)系終止。這種做法實際上是一種逆向派遣行為，屬于逃避法律責任情形，屬無效法律行為。如果發(fā)生爭議,仲裁機構(gòu)或人民法院可能認定企業(yè)仍是勞動者的用人單位。
二、正邦人力教你如何規(guī)避勞務(wù)外包風險
首先，用人單位應明晰“勞務(wù)派遣”與勞務(wù)外包的區(qū)別。
勞務(wù)派遣”是指用人單位以經(jīng)營方式將招用的勞動者派遣至其他單位使用，由后者直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。在“勞務(wù)派遣”法律關(guān)系中，勞動者派出單位系“用人單位”，勞動者接收單位系“用工單位”，勞動者由用工單位實際管理。這與“勞務(wù)外包”中的由勞務(wù)單位自行管理勞動者是不同的。
其次，在服務(wù)外包關(guān)系中，要盡量避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理。
雖然現(xiàn)對“假外包、真派遣”的形式、概念尚無明確法律規(guī)定，但有觀點認為“用人單位將業(yè)務(wù)發(fā)包給承包單位，但對從事該業(yè)務(wù)的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的，屬于勞務(wù)派遣用工。”因此，在“勞務(wù)外包”關(guān)系中，應注意避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理，包括考勤、評估、工作成果的認定等等，更要避免直接向該等勞動者支付人工費，以避免被認定為“假外包、真派遣”。
再次，如因?qū)趧?wù)外包服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量控制的客觀需要，而需介入到外包服務(wù)或產(chǎn)品生產(chǎn)過程，要注意此種介入實質(zhì)是承包單位將對勞動者的管理控制權(quán)部分讓渡給了發(fā)包單位，因此，在該情況下，應注意通過協(xié)議將這種讓渡作出一定程度的限制，如僅為臨時的、輔助性質(zhì)的管理。
勞務(wù)外包企業(yè)與用人單位是一種服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，也是一種合作關(guān)系，雙方應在企業(yè)文化方面進行很好的融合，從大局出發(fā)，通過溝通協(xié)調(diào)來解決合作中出現(xiàn)的問題，形成互相信任、互相支持、榮辱與共的合作理念，讓業(yè)務(wù)流程更優(yōu)化，生產(chǎn)力更高，成本更節(jié)省，風險更小，使雙方發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成前進的合力，最終實現(xiàn)雙贏。
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